28.05.06
Национално изследване на екипната ефективност 2005: резултати, изводи и решения
Има различни начини да увеличаваме стойността на организациите. Работата в екип е един от тях. Тази теза става все по-популярна в теорията, а различни компании по света са я трансформирали в своя практика.
Доколко и как българските организации използват възможностите на екипната работа точно сега, когато имат силна нужда от повишаване на своята организационна ефективност и конкурентоспособност?
В търсенето на отговор на този актуален и обществено значим въпрос Websita.com – първият български сайт за работа в екип, предприе през 2005 година Национално изследване на екипната ефективност. То бе проведено изцяло в интернет с помощта на анкетни листи, които са част от цялостна система за екипен одит и са авторска разработка на Тодор Христов.
В Националното изследване се включиха 152 екипа с обща численост 1200 души от 32 населени места. От тях 41% са екипи от организации в София, 27% - от организации във Варна, а останалите екипи са от други населени места в страната.
Резултатите, изводите и решенията, които Националното изследване формулира, се основават на две основни теоретични концепции.
Това са концепциите за екип и екипна ефективност. За съжаление те нямат кой знае колко допирни точки с популярните у нас представи за екип.
Както е известно, у нас е прието, че екипът представлява хора, които работят заедно на едно място и поддържат отношения на взаимно разбирателство и уважение. Това разбиране не е точно, нито пълно и пречи на мениджърите и участниците в екипна работа да създадат екип, а след това да се възползват от истинските преимущества на екипната работа.
Когато говорим за екип имаме предвид малка група от хора, която възниква по специален повод, нейните участници са еднакво силни съпричастни към постигането на обща цел и работят заедно в постоянна взаимна зависимост помежду си, за да изпълнят целта.
На практика това означава, че екипът не може да се получи от само себе си, а изисква проактивна управленска намеса, така че непременно да изпълни своите цели, заради които е създаден.
Специфичното понятие, с което се отбелязват подобни екипни постижения е ефективността. Можем да я определим като степен, в която екипът постига конкретни и измерими резултати, които предварително са дефинирани, знаят се от екипа и от всички служители в организацията.
В този смисъл, рейтингът на ефективност разкрива какви са проблемите в работата на екипа, може ли да се разчита на него, какво ще се случи по-нататък, какво трябва да се направи, как да се коригира поведението на екипа, така че той да постигне своята цел.
Ето три факта от Националното изследване на екипната ефективност, които следва да привлекат вниманието на мениджърите и специалистите по управление на човешките ресурси:
Факт 1: Ефективността на работата в екип у нас не е много ниска, но не е и висока
- Общият рейтинг на екипната работа е 3.62 (от максимално 5.00).
- Екипите с висока ефективност у нас са 23%. Това са екипи, които постигат във значителна степен своите цели.
- Екипите с добра ефективност у нас са 37%. Това са екипи, които имат добри постижения на своите цели.
- Екипите със средна ефективност обаче са 40% и това е тревожен факт! Те са “незадоволително работещите”, “посредствените” и “неефективни екипи”, които най-често не се справят с изпълнение на своите цели.
От графиката по-долу се вижда как различните екипи работят с различна ефективност.
Рейтинги на тестуваните екипи
Факт 2: Недостатъчното се използват разнообразните форми на екипна работа
От възможните пет различни форми на екипна работа, у нас се срещат само два. Става дума за т.нар. “работни екипи”, които съставляват 45% и т. нар. “мениджърски екипи”, които са 32% от всички изследвани екипи.
Петте форми на екипна работа
Буди тревога слабата популярност на проектните екипи. Те са едва 6%, което би могло да обясни слабите иновационни и развойно-внедрителски дейности в българските организации. Ттова е равносилно на застой в организационното развитие и то във време, когато ударите на глобалната конкуренция започнат да стават по-тежки.
Буди тревога също така и слабата популярност на паралелните (8%) и неформалните екипи (едва 9%), за които се знае, че подпомагат координацията, стимулират сътрудничеството, спомагат за разрешаване на проблемите по бърз и полезен начин, увеличават мотивацията на служителите.
Недостатъчното използване на разнообразните форми на екипна работа у нас причинява сериозни проблеми с производителността, иновациите, организационната промяна, бързината, с която се работи у нас.
Факт 3: Налице са постоянно повтарящи се слабо оценени фактори на екипната ефективност
Ето как изглежда класацията на факторите на екипната ефективност:
Фактори на екипната ефективност
Прави впечатление, че екипите у нас имат много добра атмосфера и добро сътрудничество. Очевидно е обаче, че само с разбирателство и подпомагане не може да се постигне висока ефективност.
От класацията на факторите се виждат сериозни проблеми с начините на вземане на решения, начините на критика, с обсъждането на идеи, с изпълнението на цели.
Три извода от Националното изследване на екипната ефективност
Първи извод. Работата в екип е все още с не особено висока ефективност, което означава, че българските компании не оползотворят пълноценно своя човешки капитал, когато става дума за обща (съвместна работа).
Това ще е сериозен проблем пред организациите, на които се налага да подобряват своята организационна ефективност и конкурентоспсобност. Практиките на чуждестранните компании показва, че в тези два случая задължително трябва да се премине от индивидуална и групова организация на работа към екипна.
Втори извод. Българските организации използват едностранчиво и ограничено работата в екип от гледна точка на форми, което допълнително намалява възможностите за подобряване на показателите на ефективност и конкурентоспособност.
Ако в скоро време не бъдат създадени проектни, паралелни и неформални екипи, българските организации ще продължават да са със слаба иновационна и развойно-внедрителска дейност, с не много нови продукти, с малка координация между отделните звена, със слаба инициативност от страна на служителите.
Това ще продължи да отслабва конкурентоспособността на българските организации.
Трети извод. Работата в екип страда от сериозни проблеми в областта на “начините за определяне на цели”, справяне с конфликти”, “постигане на целите”, “критика”, вземане на екипни решения”.
Ако в скоро време мениджърите не фокусират управлението на екипната работа върху ефективността (това са 11-те фактора на екипна ефективност), петте сериозни проблема ще продължат да подкопават ефективността на екипната работа.
Възможно е да се появи и верижна реакция. Когато участниците в един екип не постигат екипната цел, не могат да се справят с конфликтите, критукуват се деструктивно, вместо конструктивно, не са наясно (или не са съгласни) с механизмите на вземане на екипни решения, ще настъпят проблеми и с мотивацията за работа в екип, с атмосферата, сътрудничеството и т.н. Това ще обезсили окончателно ефективността на екипа и ще подкопае доверието във възможностите да се работи в екип.
Кои са възможните решения?
Работата в екип в българските организации засега е все още не особено ефективна, провежда се едностранчиво и ограничено и често пъти страда от сериозни проблеми. Как да се излезе от това състояние?
Преди всичко с радикална промяна на начина, по който се управлява работата в екип. По наше мнение това управление не може да се изяви достатъчно ярко, въпреки че формално екипите от хора имат своите мениджъри. Причината е сериозна – това са неточните и непълни разбирания за екип и екипна работа.
Ако самите мениджъри започнат да различават трите начина на работа (индивидуален, групов и екипен), ако осъзнаят, че работата в екип възниква по специални поводи и изисква преди всичко ясно формулирана цел, която екипът от хора трябва да постигне, то може да се каже, че ще настъпят радикални промени в управлението на екипната работа. А това на практика предполага обучение на самите мениджъри и особено на тези, на които ще им се налага да оглавят екипи.
Именно тук виждаме голямата роля на специалистите по управление на човешките ресурси. Нашите препоръчителни действия към тях са следните:
- Да инициират одитиране на екипната работа, тъй като само по този начин могат да установят как работи един екип. Това е възможно, защото има разработени системи за одитиране.
- Да провокират готовността на мениджърите да коригират своевременно екипната ефективност, защото всяко забавяне означава задълбочаване на проблемите, а те ще продължават да подкопават работата на екипа.
- Да фокусират системите за управление на човешките ресурси към съвременната концепция за екип и екипна ефективност, като въведат специфични практики за набор, подбор, обучение, оценяване и възнаграждение.
Тази статия е съставена от Татяна Христова и Тодор Христов.
Важно за вашата успешна работа в екип:
Избрани книги от NovaVizia.net:
